激勵機制是指通過一套理性化的制度來反映激勵主體（企業(yè)）與激勵客體（員工）相互作用的方式，如何建立長效的激勵機制是大多數(shù)企業(yè)所面臨的難題。
 
    在確定如何構(gòu)建企業(yè)長效激勵機制之前，我們首先要了解企業(yè)在激勵機制建設(shè)方面通常會存在的問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下三個方面。
 
    激勵機制建設(shè)缺乏體系性和規(guī)范性。一是人力資源規(guī)劃建設(shè)薄弱，員工招聘和使用不作預測和規(guī)劃，部門設(shè)置和崗位設(shè)置缺乏針對性，員工進入公司后容易出現(xiàn)工作職責不清，個人發(fā)展目標和組織發(fā)展目標不協(xié)同等問題；二是激勵手段較為單一。激勵約束工具多種多樣，但主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵主要包括基本薪酬、獎金、長期激勵計劃、福利和特殊待遇等方面；精神激勵主要包括目的激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓和發(fā)展機會激勵、榮譽和晉升激勵、情感激勵和負激勵等形式。管理者容易誤以為只有貨幣性收入一種激勵手段，缺乏使用精神激勵的意識，或者精神激勵涵蓋面較窄，亦或只倚重負激勵等懲罰手段；三是績效考核指標設(shè)定與組織目標偏離較大，且缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，導致績效考核流于形式，績效考核也就不能為激勵兌現(xiàn)和發(fā)放提供導向和標準；四是企業(yè)文化建設(shè)未能為激勵機制的實施提供良好的內(nèi)部環(huán)境和正確看待激勵機制的理念。
 
    激勵機制建設(shè)缺乏人本管理的思想。一是管理者觀念落后。許多企業(yè)的管理者誤以為僅僅依靠激勵制度體系的建設(shè)就能達到激勵效果，沒有意識到激勵是一種復雜的心理和行為過程，不僅受到職工的個性差異、文化背景、企業(yè)環(huán)境及激勵方法等因素的影響，更受到員工的需要、動機、目標、心理等因素的影響；二是激勵制度的制定缺乏對員工個體需求的研究和分析。依據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是由低到高分布的，不同發(fā)展階段也會有不同的需求，一些企業(yè)不考慮員工需要的差異性，激勵不分對象、不分方式、不分時期，只關(guān)注企業(yè)整體目標如何實現(xiàn)，不關(guān)注不同層次、不同發(fā)展階段員工的需求，造成激勵效果與期望值相差甚遠；三是過于關(guān)注企業(yè)整體目標，忽視員工需求，以及個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標趨同性的塑造。
 
    激勵機制未能依據(jù)外部環(huán)境的變化做出及時有效的調(diào)整。一是激勵和考核制度一旦制定，有時會僵化和嚴格的執(zhí)行。不參考外部環(huán)境的變化，及時對本企業(yè)的組織目標、激勵要素進行修訂，導致激勵效果降低或者出現(xiàn)異向；二是激勵機制的修訂缺乏規(guī)范的制度和流程，大多數(shù)時候淪為管理者調(diào)整激勵政策、減輕企業(yè)負擔的借口。